ERTEs en España: Guía Completa y ERTE FM

En el complejo mundo laboral, existen mecanismos diseñados para afrontar situaciones excepcionales que pueden poner en riesgo la continuidad de una empresa y, por ende, los puestos de trabajo. Uno de estos instrumentos es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo, más conocido como ERTE. A diferencia de un despido definitivo, el ERTE es una medida de carácter temporal que busca ajustar la plantilla sin extinguir los contratos de trabajo, permitiendo a las empresas superar baches económicos, técnicos, organizativos, de producción o, como veremos en detalle, situaciones de fuerza mayor. Este mecanismo, regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores en España, se ha convertido en una herramienta fundamental para preservar el empleo en momentos de crisis o eventos inesperados.

La aplicación de un ERTE implica una modificación transitoria de las condiciones laborales de los empleados afectados. Esta modificación puede traducirse en la suspensión completa de los contratos de trabajo o en una reducción de la jornada laboral. Durante el tiempo que dura el ERTE, los trabajadores tienen derecho a percibir una prestación por desempleo, lo que mitiga la pérdida de ingresos, mientras que la relación laboral con la empresa se mantiene activa, a la espera de que las circunstancias mejoren y se pueda retomar la actividad normal. Es crucial entender que el ERTE es un procedimiento supervisado por la autoridad laboral competente, quien evalúa la justificación presentada por la empresa para su aplicación, asegurando que se cumplen los requisitos legales establecidos.

¿Qué es Exactamente un ERTE?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo, o ERTE, es un procedimiento legal y administrativo que permite a una empresa, bajo ciertas circunstancias excepcionales, suspender temporalmente los contratos de trabajo de una parte o la totalidad de su plantilla, o bien reducir la jornada laboral de los empleados. La clave del ERTE reside en su naturaleza temporal. No implica la finalización definitiva de la relación laboral, sino una pausa o un ajuste transitorio, a diferencia de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que suele implicar despidos permanentes o suspensiones de larga duración.

El objetivo primordial del ERTE es permitir a las empresas adaptarse a situaciones adversas sin tener que recurrir al despido masivo, facilitando así la posterior reincorporación de los trabajadores a sus puestos cuando la situación se normalice. Esto contribuye a mantener el tejido productivo y a proteger a los trabajadores de la pérdida permanente de su empleo. El marco legal para los ERTEs se encuentra principalmente en el Estatuto de los Trabajadores, que establece las causas justificadas y el procedimiento a seguir para su correcta aplicación.

Tipos de ERTEs: Clasificación y Efectos

Los ERTEs pueden clasificarse atendiendo a las causas que los motivan o a la forma en que afectan a los trabajadores. Comprender estas distinciones es fundamental para entender el alcance y las implicaciones de cada tipo.

Tipos de ERTEs según la Causa Justificativa

Las causas que pueden justificar la aplicación de un ERTE están claramente definidas en la legislación laboral y se dividen principalmente en dos categorías:

• ERTE ETOP: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este es el tipo de ERTE más común en situaciones de dificultades empresariales previsibles. La empresa debe demostrar la concurrencia de una o varias de estas causas:
  • Económicas: Se justifica por pérdidas actuales o previstas, o por una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.
  • Técnicas: Relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Organizativas: Se basan en cambios en los métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
  • De Producción: Vinculadas a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.

  La empresa debe negociar con los representantes de los trabajadores para acordar las condiciones de este tipo de ERTE.

• ERTE por Fuerza Mayor Temporal. Este tipo de ERTE se aplica cuando la causa que impide la actividad normal de la empresa es un suceso imprevisible o, siendo previsible, es inevitable. Es aquí donde a menudo se hace referencia al concepto de "fuerza mayor", y es probable que a esto se refiera la consulta sobre "ERTE FM". Las situaciones que justifican un ERTE por fuerza mayor suelen ser ajenas al control de la empresa y tienen un impacto directo que imposibilita la continuación de la actividad.

Tipos de ERTEs según el Efecto en el Trabajador

La aplicación de un ERTE puede afectar al trabajador de dos maneras principales:

• ERTE Suspensivo: Implica la suspensión completa del contrato de trabajo durante un período determinado. El trabajador deja de prestar servicios para la empresa y, por lo tanto, no percibe su salario habitual. Durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a solicitar y percibir una prestación por desempleo. La relación laboral no se extingue, solo se interrumpe temporalmente.
• ERTE de Reducción de Jornada: En este caso, el contrato de trabajo no se suspende por completo, sino que se reduce el número de horas de la jornada laboral del empleado. La reducción puede oscilar entre un 10% y un 70% de la jornada habitual. El trabajador sigue prestando servicios, pero menos horas, y su salario se reduce proporcionalmente a la jornada trabajada. Para compensar la pérdida de ingresos, el trabajador puede acceder a una prestación por desempleo parcial, calculada sobre la parte de la jornada que ha dejado de trabajar.

El "ERTE FM" o ERTE por Fuerza Mayor

La consulta sobre "ERTE FM" probablemente se refiere al ERTE por Fuerza Mayor. Este es un tipo de ERTE particularmente relevante en situaciones extraordinarias e imprevisibles que paralizan la actividad empresarial. La fuerza mayor, en el ámbito laboral, se define como un acontecimiento que, siendo ajeno a la voluntad del empresario y de los trabajadores, es imprevisible o, previsto, resulta inevitable, e imposibilita temporalmente el normal desarrollo de la actividad empresarial.

Ejemplos claros de situaciones que pueden dar lugar a un ERTE por fuerza mayor, según la información proporcionada, incluyen:

• Desastres naturales: Como inundaciones, terremotos, incendios u otros fenómenos que dañan las instalaciones de la empresa o impiden el acceso a ellas.
• Crisis sanitarias: Pandemias o epidemias que obligan al cese de actividad por razones de salud pública, como ocurrió con la COVID-19.
• Medidas gubernamentales: Restricciones o prohibiciones impuestas por las autoridades que impiden o limitan la actividad empresarial, como declaraciones de estado de alarma que conllevan el cierre de negocios.
• Accidentes graves: Siniestros en el centro de trabajo que lo hagan inhabitable o inseguro temporalmente.
• Interrupciones de suministros esenciales: Cortes prolongados de luz, agua, etc., que paralicen la operativa.
• Ataques informáticos: En ciertos casos, como ha reconocido la jurisprudencia (Sentencia de la Audiencia Nacional 67/2023, 26 de mayo), un ciberataque puede considerarse fuerza mayor si paraliza la actividad y la empresa ha cumplido con sus obligaciones preventivas.

Requisitos y Proceso del ERTE por Fuerza Mayor

Para que un ERTE se considere de fuerza mayor, la empresa debe cumplir ciertos requisitos:

• Existencia de Fuerza Mayor: Se debe acreditar de forma fehaciente que la situación de fuerza mayor ha ocurrido y que impide la actividad normal.
• Proporcionalidad: Las medidas adoptadas (suspensión o reducción) deben ser proporcionales al impacto de la causa de fuerza mayor y necesarias para preservar la viabilidad futura de la empresa.

El proceso para solicitar un ERTE por fuerza mayor es más directo que el de un ERTE ETOP, ya que no requiere un período de negociación tan extenso. Sin embargo, sigue un procedimiento formal:

1. Identificar y Acreditar la Causa: La empresa recopila toda la documentación que demuestre la existencia y el impacto de la fuerza mayor.
2. Solicitar Autorización: Se presenta la solicitud del ERTE por fuerza mayor ante la autoridad laboral competente.
3. Comunicación: Se informa a los trabajadores y a sus representantes legales sobre la solicitud.
4. Evaluación y Resolución: La autoridad laboral evalúa la solicitud. En este tipo de ERTE, la resolución de la autoridad laboral es determinante. Si no resuelve en un plazo breve (generalmente 5 días), se puede considerar aprobado por silencio administrativo positivo, aunque la autoridad laboral puede verificar posteriormente la causa.

Una de las ventajas de los ERTE por fuerza mayor, especialmente en situaciones como la pandemia o desastres naturales, ha sido la posibilidad de acceder a exoneraciones o reducciones significativas en las cuotas a la Seguridad Social para la empresa, y la no exigencia de períodos previos de cotización para los trabajadores afectados, además de no consumir su derecho a paro acumulado.

Cómo Afecta un ERTE a los Trabajadores

La implementación de un ERTE tiene diversas consecuencias para los empleados, que varían según sea de suspensión o de reducción de jornada:

• Suspensión Temporal o Reducción de Jornada: Es el efecto más directo. O bien dejas de trabajar temporalmente (suspensión) o trabajas menos horas (reducción).
• Prestación por Desempleo: Es el principal soporte económico. Durante un ERTE de suspensión, se cobra el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días, y el 50% a partir del día 181. En un ERTE de reducción de jornada, se recibe una prestación parcial proporcional a la jornada no trabajada, además del salario por las horas trabajadas. En ciertas situaciones excepcionales (como la COVID-19 o la DANA), se han aprobado medidas especiales que permiten no consumir el derecho a paro acumulado y mantener el 70% de la base reguladora durante más tiempo.
• Mantenimiento del Puesto de Trabajo: La gran diferencia con el despido. El contrato no se extingue, solo se modifica temporalmente. Al finalizar el ERTE, el trabajador tiene derecho a regresar a su puesto con las mismas condiciones previas.
• Cotización a la Seguridad Social: Durante el ERTE, la empresa sigue cotizando por los trabajadores. Esto es fundamental porque el tiempo en ERTE computa como tiempo cotizado a efectos de futuras prestaciones por desempleo, jubilación, etc. Aunque la empresa pueda tener exenciones en sus cuotas, el trabajador sigue acumulando derechos.
• Vacaciones y Pagas Extras: En un ERTE de suspensión, el tiempo que el trabajador está en esta situación no genera derecho a vacaciones ni a la parte proporcional de pagas extras, ya que no se está trabajando. En un ERTE de reducción de jornada, estos derechos se generan de forma proporcional a la jornada trabajada.
• Consecuencias Emocionales y Profesionales: La incertidumbre y la reducción de ingresos pueden generar estrés. También puede afectar el desarrollo profesional si el ERTE se prolonga.

Aspectos Relevantes sobre el ERTE

Además de los efectos directos, surgen otras preguntas comunes sobre la gestión y las implicaciones de un ERTE.

¿Cuánto se Cobra Durante un ERTE?

Como se mencionó, en un ERTE de suspensión, se cobra el 70% de la base reguladora (promedio de las bases de cotización de los últimos 180 días) durante los primeros seis meses, y el 50% después. Existen límites máximos y mínimos a esta prestación, que dependen de si el trabajador tiene hijos a cargo. En un ERTE de reducción, se cobra el salario por las horas trabajadas más una prestación parcial equivalente al porcentaje de jornada no trabajada aplicado a la prestación por desempleo total que le correspondería.

¿Tengo Derecho a Indemnización Durante un ERTE?

No. Un ERTE no genera derecho a indemnización para el trabajador, ya que no es un despido. La relación laboral no se extingue. La compensación económica durante el ERTE es la prestación por desempleo. Solo si, tras finalizar el ERTE, la empresa decide despedir al trabajador, este tendrá derecho a la indemnización legal que corresponda por ese despido, que no está vinculada al período de ERTE.

Cotización en la Seguridad Social Durante un ERTE

La empresa sigue siendo responsable de las cotizaciones a la Seguridad Social por los trabajadores en ERTE. Aunque puede haber exenciones en las cuotas empresariales (especialmente en ERTEs por fuerza mayor), el trabajador sigue manteniendo su alta y acumulando tiempo de cotización. Esto es vital para no perder derechos a futuras prestaciones.

¿Es Posible Trabajar en Otra Empresa Durante un ERTE?

Sí, es posible. Si estás en un ERTE de suspensión, puedes trabajar en otra empresa a tiempo completo o parcial. Si estás en un ERTE de reducción de jornada, puedes buscar otro empleo para complementar tu jornada, siempre que no supere tu jornada original combinada y no haya conflicto de intereses. Es obligatorio comunicar al SEPE cualquier nuevo empleo para que ajusten o suspendan la prestación por desempleo, evitando cobros indebidos.

Duración de un ERTE

La duración de un ERTE es temporal y variable. Depende de la causa que lo justifica y de la resolución de la autoridad laboral. Puede durar desde unos pocos meses hasta períodos más largos, e incluso puede ser prorrogado si las circunstancias persisten, siempre con la justificación y aprobación de la autoridad laboral. La legislación puede establecer duraciones máximas o condiciones especiales en función del contexto (como ocurrió con los ERTEs por COVID-19).

ERTE vs ERE: Conociendo las Diferencias Clave

Es fundamental distinguir el ERTE del ERE (Expediente de Regulación de Empleo), aunque ambos son procedimientos de ajuste de plantilla:

• ERTE: Es temporal. Busca suspender contratos o reducir jornadas. La relación laboral se mantiene. El objetivo es superar una situación transitoria y permitir la reincorporación. No hay indemnización por el ERTE en sí.
• ERE: Es estructural y a menudo permanente. Implica la extinción definitiva de contratos (despidos colectivos) o suspensiones de muy larga duración. La relación laboral se rompe o se altera profundamente. Los trabajadores despedidos en un ERE tienen derecho a indemnización.

En resumen, el ERTE es una herramienta de flexibilidad interna para gestionar crisis temporales, mientras que el ERE es una medida de reestructuración más profunda y permanente.

Proceso para Solicitar y Gestionar un ERTE

El proceso para aplicar un ERTE, sea ETOP o por fuerza mayor, aunque con matices, implica varios pasos formales por parte de la empresa:

1. Análisis y Justificación: La empresa debe analizar a fondo su situación y documentar las causas que justifican la aplicación del ERTE (económicas, técnicas, organizativas, productivas o fuerza mayor). Se elabora una memoria explicativa.
2. Período de Consultas (ERTE ETOP): En los ERTE ETOP, es obligatorio abrir un período de negociación con los representantes legales de los trabajadores (o con una comisión si no los hay) para discutir la medida, su alcance y duración. En los ERTE por fuerza mayor, la comunicación es obligatoria, pero el proceso de negociación es diferente o más limitado.
3. Documentación: Se prepara toda la documentación requerida: memoria, plan de ajuste (listado de afectados, tipo de medida, duración), documentación económica (en ETOP), etc.
4. Presentación de la Solicitud: La solicitud formal se presenta ante la autoridad laboral competente de la comunidad autónoma.
5. Resolución de la Autoridad Laboral: La autoridad laboral revisa la solicitud y la documentación. En los ERTE por fuerza mayor, la autoridad laboral emite una resolución declarando si existe o no la fuerza mayor. En los ERTE ETOP, la autoridad laboral verifica que se ha cumplido el procedimiento y que la causa está justificada, pero no aprueba o deniega la medida en sí (salvo en casos excepcionales); la decisión final sobre el ERTE ETOP recae en la empresa tras la negociación, aunque la autoridad puede impugnarla posteriormente.
6. Comunicación a los Trabajadores y al SEPE: Una vez resuelto (o aplicado, en el caso ETOP), la empresa comunica formalmente a los trabajadores afectados y presenta la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo ante el SEPE.
7. Ejecución y Finalización: La empresa aplica las medidas del ERTE. Al finalizar el período establecido, se reincorpora a los trabajadores y se comunica la finalización a la autoridad laboral y al SEPE.

Preguntas Frecuentes sobre el ERTE

¿Qué es un ERTE y por qué se utiliza?

Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, una medida que permite a las empresas suspender temporalmente contratos o reducir jornadas por causas justificadas (ETOP o fuerza mayor). Se utiliza para evitar despidos definitivos en situaciones de dificultad transitoria.

¿Qué tipos de ERTE existen?

Se clasifican por causa (ETOP y fuerza mayor) y por efecto en el trabajador (suspensión de contrato y reducción de jornada).

¿Cómo afecta un ERTE al salario de los trabajadores?

En suspensión, no hay salario, se cobra prestación por desempleo. En reducción, se cobra salario proporcional a las horas trabajadas y una prestación parcial por la jornada reducida.

¿Tengo derecho a una indemnización durante un ERTE?

No, el ERTE no genera derecho a indemnización porque no es un despido. La compensación es la prestación por desempleo.

¿Cómo se cotiza a la Seguridad Social durante un ERTE?

La empresa sigue cotizando por el trabajador, aunque puede haber exenciones en las cuotas empresariales. El tiempo en ERTE computa como cotizado para el trabajador.

¿Puedo trabajar en otra empresa mientras estoy en un ERTE?

Sí, es posible. Debes comunicarlo al SEPE para que ajusten o suspendan tu prestación por desempleo. En ERTE de reducción, el segundo empleo no debe superar tu jornada original total.

¿Cuál es la duración máxima de un ERTE?

La duración es temporal y depende de la causa y la resolución. No hay una duración máxima fija universal, pero debe estar justificada y puede prorrogarse.

¿Qué ocurre al finalizar un ERTE?

La empresa debe reincorporar a los trabajadores a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones que tenían antes del ERTE y comunicarlo a la autoridad laboral y al SEPE.

¿Se puede recurrir una decisión relacionada con el ERTE?

Sí, tanto la empresa como los trabajadores pueden recurrir las decisiones de la autoridad laboral o impugnar la aplicación del ERTE si consideran que no se ajusta a derecho.

¿El ERTE consume paro?

En general y especialmente con la normativa especial reciente, el ERTE no consume los días de prestación por desempleo acumulados previamente. Recibes una prestación específica para el ERTE.

¿Es posible ser despedido durante un ERTE?

Sí, es posible, pero debe estar justificado por causas distintas a las del ERTE (por ejemplo, despido disciplinario o un despido objetivo por causas ETOP o fuerza mayor diferentes a las que motivaron el ERTE). El despido debe cumplir los requisitos legales.

¿Puedo negarme a entrar en un ERTE?

Una vez que un ERTE ha sido aprobado por la autoridad laboral (en fuerza mayor) o decidido por la empresa tras el período de consultas (en ETOP), el trabajador no puede negarse a su aplicación. Si consideras que es ilegal o injustificado, puedes impugnarlo legalmente.

¿Cómo afecta un ERTE a los trabajadores con contratos diferentes?

Afecta de forma similar (suspensión o reducción) pero adaptado a las condiciones de cada contrato (completo, parcial, temporal, formación, etc.), ajustando el salario y la prestación proporcionalmente.

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